La Sentencia del Tribunal Supremo de 02/12/2020 dictada en Unificación de Doctrina corrige la doctrina anterior y cuestiona el intervalo entre contratos que se consideraba suficiente hasta la fecha como “interrupción significativa” que quiebra la unidad esencial del vínculo laboral.

A pesar de que la reciente reforma del contrato temporal reducirá este tipo de contratos al mínimo, creemos que este tema sigue de actualidad, especialmente para calcular correctamente las indemnizaciones de los despidos objetivos. Sabemos que un cálculo incorrecto por tomar una antigüedad incorrecta es fatal.

Los que llevamos unos años con sentencias entre manos todavía recordamos la estupenda doctrina jurisprudencial en virtud de la cual, una vez había trascurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción contra despido, la relación laboral se entendía extinguida a todos los efectos y, por tanto, el contador de la antigüedad a efectos del despido, era puesto a “0”.

Digo estupenda, no porque me parezca buena (de hecho, creo que daba lugar en determinadas ocasiones a abusos), sino porque había una certeza: si pasaban 20 días hábiles y no había reclamación por parte del trabajador, el anterior contrato temporal pasaba al olvido y no tenía ningún impacto en ulteriores contrataciones.

En estos tiempos de cambios normativos convulsivos, enmendados algunos de ellos a las pocas horas, las certezas escasean, lo que no ayuda a la hora de buscar soluciones fiables a nuestros clientes.

Esta doctrina de los 20 días hábiles fue sustituida por la denominada teoría de la “unidad esencial del vínculo” que venía a indicar que tenía que pasar un tiempo prudencial, que denominaba “interrupción significativa”, para poder desechar el contrato temporal previo y no tenerlo en cuenta en el cálculo de la antigüedad a efectos de un posterior despido.

Esta interrupción significativa se vino a fijar en el entorno de los 3 o 4 meses, si no había circunstancias excepcionales; especialmente si ese periodo no coincidía con el descanso vacacional. Se entendía que, si habían transcurrido 4 meses desde la extinción del contrato anterior, ya no había una expectativa razonable de continuidad en la empresa y, por tanto, se consideraba quebrada la unidad del vínculo laboral.

Pues bien, esta certeza a medias (decimos a medias, porque nunca se fijaron esos tres meses como si fuera un periodo incuestionable) que nos ofrecía el periodo de 3 meses vuelve a volatilizarse. La sentencia de referencia considera que no ha habido una ruptura de la unidad esencial del vínculo a pesar de que el trabajador estuvo 6 meses y 6 días en el dique seco.

Argumenta la sentencia que ese lapso de 6 meses se creó por la empresa artificialmente a modo de cortafuegos, para dejar atrás 57 meses de trabajo ininterrumpido a través de contratos temporales fraudulentos; siendo el último contrato, tras los seis meses y pico de interrupción, también fraudulento. Todos los contratos obedecían a una misma necesidad empresarial permanente.

En el caso analizado concurre uno de los ingredientes típicos del fraude de ley: dejo transcurrir apenas el plazo legal de 6 meses para poder continuar con mi contratación temporal “eterna” y así cubro el expediente. No salió bien la jugada.

Lo bueno -o malo-, según se mire, puesto que genera no poca incertidumbre en la gestión de personal-, es que la sentencia no parece enterrar definitivamente el criterio de los 3 meses; que en determinados supuestos podría seguir siendo válido. Habrá que analizar caso por caso.

Un último detalle que nos llama la atención de la sentencia es el también incierto, por no decir caprichoso, criterio que tiene el Alto Tribunal para filtrar la admisión de los recursos en unificación de doctrina. Como diría el anuncio de detergente: 9,5 de cada 10 abogados habría apostado porque el recurso sería rechazado por falta de identidad entre los supuestos comparados (se comparaba una interrupción de 3 meses con una de 6), pero ya se sabe, cuando se entra en un juzgado las certidumbres tampoco abundan.