El pasado mes de noviembre publicábamos un artículo en nuestra web, que analizaba las posibilidades de despedir a un trabajador que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal.
La conclusión a la que llegamos ha quedado obsoleta tras la publicación de la citada Ley 15/2022. Al legislador español no le ha parecido suficiente la protección que ofrecía la normativa europea a las personas en situación de IT, puesto que la ha ampliado de forma más que notable.
La citada norma establece en su artículo 2.1: Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Esta norma establece como “nuevas razones de discriminación”, entre otras, la enfermedad, o cualquier otra circunstancia personal o social; lo que puede convertir a la discriminación en ubicua. No sabemos a qué otra circunstancia personal o social se refiere el legislador en un tema tan complicado. El elenco de circunstancias “generadoras” de discriminación parece infinita.
Teniendo en cuenta que el art. 30 de esta ley invierte la carga de la prueba, cuando el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados (bastará con el parte de baja en las situaciones de IT); a partir del pasado 15 de julio, la situación de IT parece que entra de lleno en las causas de la nulidad del despido, tanto disciplinario como objetivo, ya que el Estatuto de los Trabajadores considera como despido nulo aquel que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley (Art. 53.4 y 55.5 ET).
Por tanto, se va a necesitar una razón de mucho peso, no ya para justificar la procedencia del despido, sino simplemente para poder salvar la nulidad del mismo de una persona en situación de IT; lo que pasará por acreditar que éste se encuentra amparado en un móvil legítimo. A estos efectos resaltamos el apartado 2 del Art. 4 de esta norma: No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. El fin parece que justifica los medios en lo que a discriminar se refiere, lo que provoca una gran inseguridad jurídica, especialmente porque no define cuando una finalidad es o no “legítima”.
Por tanto, al margen de las implicaciones que esta norma va a tener en otros ámbitos de las relaciones laborales (contratación, niveles retributivos, promoción, etc.) es evidente que ha conseguido convertir los despidos en una actividad de riesgo. Especialmente si tenemos en cuenta que esta ley trae consigo un nuevo régimen sancionador, que establece para los actos de discriminación o conductas de represalia unas indemnizaciones que oscilan entre los 10.000€ y los 40.000€.
