[Documento obsoleto por entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación]

La reciente Sentencia del TSJ de Cataluña de 14/09/2021 hace un didáctico resumen de la doctrina jurisprudencial vigente a este respecto.

Todavía hay quien cree que no se puede despedir a quien se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (IT), y se sorprende cuando le indicas que ninguna norma impide a priori despedir alguien en dicha situación.

Nuestro ordenamiento no establece ninguna protección especial para la situación de IT, al no estar la mera enfermedad incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la ley.

No obstante, esta situación de enfermedad puede rodearse de circunstancias concurrentes que sí la doten de una especial protección, y la sentencia del TSJ de Cataluña expone estas circunstancias con claridad:

• Cuando la enfermedad constituye un elemento de estigmatización o segregación a quienes la padecen, respecto del resto de miembros de la plantilla. Estas suelen ser normalmente enfermedades graves y contagiosas como el SIDA o el COVID.
• Cuando la empresa, mediante la implantación de prácticas, amenazas o decisiones estigmatiza o segrega a quienes se encuentran en situación de IT.
• Cuando la enfermedad puede implicar discapacidad. En este caso, el despido puede ser nulo cuando:
  • La enfermedad sea de larga duración.
  • Que esa larga duración sea conocida por la empresa (nadie puede discriminar por algo que desconoce, como indicó la Sentencia del Tribunal Constitucional de 25/2/2002).
  • Que la empresa conozca la gravedad de la enfermedad, es decir , su diagnóstico.
  • Que esta enfermedad grave y de larga duración se situé como causa de resolución del contrato.

La sentencia aborda también la problemática del “conocimiento”  por parte de la empresa y distingue cuando se produce una larga duración “de pasado”, es decir, cuando el trabajador lleva ya varios meses de IT, en cuyo caso, el conocimiento de la larga duración es obvio; de la situación “de futuro”, es decir, cuando la enfermedad acaba de comenzar. En este último caso, se exige una prueba fehaciente del conocimiento del empresario de la gravedad y larga duración de la enfermedad.

La resolución que ilustra este breve texto declara la nulidad del despido del trabajador, en aplicación de la segunda de las circunstancias antes mencionadas. Uno de los representantes de la empleadora tuvo la brillante idea de manifestar que era política de la empresa despedir a los trabajadores que tenían muchas bajas. En este caso, la prueba de esta política fue sencilla, pero en otros supuestos, la prueba de esta política podría obtenerse por vías alternativas, así que cuidado con estas prácticas recurrentes, porque podrían causarnos un disgusto.

Esta reciente doctrina judicial genera cierta incertidumbre en la gestión de los recursos humanos y cercena la posibilidad de realizar despidos a determinados miembros de la plantilla; poniendo trabas a uno de los medios más eficaces para el control del absentismo abusivo con el que a veces nos encontramos. Así que la extinción de los contratos de este colectivo deberá abordarse con suma cautela y, en ocasiones, deberán examinarse otras vías para una eficaz gestión del absentismo.